Das Einstellungsverfahren muss zur Auswahl der Person führen, die hinsichtlich ihrer Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen am besten für die Stelle geeignet ist. Zu diesem Zweck stellt das Unternehmen Kandidaten ein, die für die jeweilige Position am besten geeignet sind und stets den Verhaltenskodex einhalten. Die Staatsangehörigkeit des am besten geeigneten Kandidaten hat keinen Einfluss auf die Auswahl, vorbehaltlich der Anforderungen, gegebenenfalls den Arbeitsmarkttest für Inländer zu bestehen und gegebenenfalls eine Förderung zu erhalten.
Diese Richtlinie definiert die Grundsätze, die das Unternehmen im Einstellungsprozess für wichtig hält, und zielt darauf ab, sicherzustellen, dass im gesamten Unternehmen Konsistenz und bewährte Verfahren angewendet werden.
Chancengleichheit bei der Einstellung:
Es verstößt gegen den Verhaltenskodex des Unternehmens, direkt oder indirekt aufgrund von Rasse, Nationalität, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Familienstand, Schwangerschaft, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung, Geschlechtsumwandlung, ethnischer Zugehörigkeit, kulturellen oder religiösen Überzeugungen zu diskriminieren. Der Einstellungsprozess wird entsprechend angepasst, um sicherzustellen, dass kein Bewerber aufgrund seiner Behinderung benachteiligt wird.
Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, die Anforderungen des Verhaltenskodex in jeder Phase des Einstellungsprozesses einzuhalten, einschließlich der Erstellung von Stellenbeschreibungen, Werbematerialien, Anweisungen an Personalvermittlungsagenturen, der Vorauswahl der Bewerbungen, Vorstellungsgesprächen, Auswahlentscheidungen und Stellenangeboten.
Alle Richtlinien und Verfahren spiegeln unser Engagement für Chancengleichheit am Arbeitsplatz wider. Jeder Mitarbeiter ist dafür verantwortlich, die von ihm befolgten formellen und informellen Praktiken und Verfahren kontinuierlich zu überwachen und zu bewerten, um sicherzustellen, dass er weder direkt noch indirekt Einzelpersonen oder Gruppen diskriminiert.
Das Unternehmen behandelt alle Bewerber in jeder Phase des Einstellungsverfahrens gleich und trifft keine Rückschlüsse auf beispielsweise das Aussehen oder einen ausländischen Namen. Es wird nicht davon ausgegangen, dass ein Ausländer oder Angehöriger einer ethnischen Minderheit kein Recht hat, im Vereinigten Königreich zu arbeiten. Das Unternehmen kann Entscheidungen über Stellenangebote von der Vorlage eines Nachweises der Arbeitsberechtigung im Land des Arbeitsortes abhängig machen.
Gegen jeden Mitarbeiter, der während des Einstellungsverfahrens in irgendeiner Weise diskriminiert, wird ein Disziplinarverfahren eingeleitet und er muss mit einer Entlassung rechnen.
Stellenbeschreibungen:
In der Stellenbeschreibung werden die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und die Dienstaltersstufe der Stelle beschrieben und in der Anforderungsbeschreibung werden die Qualifikationen, Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten und Kompetenzen beschrieben, die für die effektive Ausübung der Rolle erforderlich sind.
Bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen muss besonders darauf geachtet werden, dass an den Stelleninhaber keine unangemessenen Anforderungen gestellt werden, die nicht objektiv gerechtfertigt werden können und bestimmte Gruppen, wie etwa Frauen, Angehörige ethnischer Minderheiten, ältere Menschen oder Menschen mit Behinderungen, ungerechtfertigt benachteiligen könnten.
Vorauswahl:
Um Kandidaten für Vorstellungsgespräche vorzuwählen, wird das Unternehmen:
Identifizieren Sie anhand der Stellenbeschreibung und des Anforderungsprofils spezifische, arbeitsplatzbezogene Kriterien.
Vergleichen Sie diese Kriterien mit denen im Lebenslauf und im Bewerbungsschreiben des Bewerbers.
Gegebenenfalls können vor dem Vorstellungsgespräch Tests durchgeführt werden.
Nutzen Sie diese Informationen, um die Kandidaten auszuwählen, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden.
Bewerber, die sich bei uns bewerben – sei es über eine Stellenanzeige oder über eine Personalvermittlung – werden stets schnellstmöglich über das Ergebnis ihrer Bewerbung informiert.
Einstellungsgespräche:
Führungskräfte, die Einstellungsgespräche führen, stellen sicher, dass die Fragen, die sie den
Bewerbern stellen, weder diskriminierend hinsichtlich geschützter Merkmale noch unnötig aufdringlich sind. Jedes Einstellungsgespräch wird protokolliert und maximal sechs Monate aufbewahrt.
Im Einstellungsprozess können weitere Bewertungsmethoden zum Einsatz kommen, darunter psychometrische Beurteilungen, Kompetenztests und Arbeitssimulationen. Die für den Einsatz dieser Methoden verantwortlichen Führungskräfte stellen sicher, dass diese nicht hinsichtlich geschützter Merkmale diskriminieren oder unnötig aufdringlich sind. Werden Dritte um Unterstützung bei Tests oder Bewertungen gebeten, werden sie um eine entsprechende Bestätigung gebeten.
Stellenangebot:
Bei der Festlegung des Anfangsgehalts vergleicht das Unternehmen das Gehalt mit dem Gehalt bestehender Mitarbeiter in einer ähnlichen Position, um sicherzustellen, dass innerhalb des Unternehmens keine Unstimmigkeiten entstehen, die nach dem Gleichstellungsgesetz 2010 angefochten werden könnten.
Referenzen
Alle Stellenangebote erfolgen unter der Voraussetzung, dass zwei berufliche Referenzen vorliegen, die das Unternehmen zufrieden stellen. Die Referenzen sollten in der Regel vom aktuellen und früheren Arbeitgeber des Bewerbers stammen. Bei Hochschul- oder Schulabgängern ist jedoch auch ein Hochschuldozent oder -lehrer akzeptabel.
Die Angaben zu Referenzen werden in der Regel von einem Bewerber erfragt, sobald ihm ein Stellenangebot unterbreitet wird. Referenzen werden nicht ohne die Zustimmung des Bewerbers kontaktiert.
Personalverantwortliche können die von Kandidaten bereitgestellten Informationen auch mit Online-Quellen abgleichen, darunter soziale Medien, LinkedIn oder Berufsverbände.
Qualifikationsnachweise
Alle Bewerberinnen und Bewerber müssen ihre Qualifikationen entweder in Form von Originalzeugnissen, die kopiert und anschließend zurückgesandt werden, oder in Form beglaubigter Kopien nachweisen. Können keine Zeugnisse vorgelegt werden, ist eine Bestätigung des zuständigen Prüfungsausschusses einzuholen.
Ein Stellenangebot kann vom Nachweis einer gültigen, entsprechenden Qualifikation abhängig gemacht werden. Wird dieser Nachweis nicht innerhalb einer angemessenen Frist erbracht, kann das Angebot zurückgezogen werden.
Fälscht ein Bewerber Zeugnisse oder Qualifikationsnachweise und wird dies dem Unternehmen im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses bekannt, drohen ihm disziplinarische Maßnahmen und möglicherweise eine Kündigung. Das Unternehmen kann den Mitarbeiter nach eigenem Ermessen auch der zuständigen Zertifizierungsstelle oder dem zuständigen Rechtsträger melden.
Arbeitserlaubnis und illegale Arbeit:
Es ist gesetzlich verboten, eine Person zu beschäftigen, die keine Erlaubnis hat, im Vereinigten Königreich zu leben und zu arbeiten.
Alle Stellenangebote erfolgen unter der Voraussetzung, dass der erfolgreiche Bewerber die erforderlichen Originaldokumente vorlegt, die sein Recht auf eine (dauerhafte oder eingeschränkte) Arbeit im Vereinigten Königreich belegen.
Um Diskriminierung zu vermeiden, ist es wichtig, dass für jede Person, der eine Anstellung bei dem Unternehmen angeboten wird, die gleichen Kriterien gelten, unabhängig von ihrer Rasse, Nationalität oder ethnischen oder nationalen Herkunft.
Wenn ein Bewerber eines der aufgeführten Dokumente nicht vorlegen kann, wird ihm geraten, sich für weitere Beratung an die Bürgerberatungsstelle zu wenden. In diesem Fall wird sein Arbeitsverhältnis ausgesetzt, bis ein entsprechender Nachweis erbracht werden kann. Das Angebot kann dann zurückgezogen werden.
Falls eine Person über eine zeitlich begrenzte Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für das Vereinigte Königreich verfügt, muss sie nach Ablauf der aktuellen Aufenthaltserlaubnis einen Nachweis über ihr erneuertes Recht zum Aufenthalt und Arbeiten im Vereinigten Königreich erbringen.
Wenn sich für das Unternehmen im Laufe der Beschäftigung eines Mitarbeiters herausstellt, dass dieser nicht das Recht hat, im Vereinigten Königreich zu arbeiten, wird das Unternehmen nach einer Untersuchung der Umstände und nachdem es festgestellt hat, dass der Mitarbeiter nicht das Recht hat, im Vereinigten Königreich zu arbeiten, den Arbeitsvertrag des Mitarbeiters kündigen.